Минимална работна заплата

Минимална работна заплата има различно смислово значение в зависимост от целите, за които тя се използува. В системата за управление тя е най-ниското трудово възнаграждение за положения труд или за извършената работа , което се определя със закон или с нормативен акт на правителството.
В зависимост от доминиращите разбирания в световната практика съществуват четири основни концепции за водещата роля на минималната заплата. Тя се разглежда:
а) или като средство за защита на уязвимите трудови възнаграждения;
б) или като средство за определяне на ''справедливи'' заплати;
в) или като средство за създаване на ''защитна'' мрежа в системата от заплати;
г) или като средство за провеждане на макроикономическата политика.
Разглеждането на минималната работна заплата като средство за защита на уязвимите трудови възнаграждения я свързва с много ограничена група от работници и служители. Това са онази част от заетите лица, които не са защитени от ефективни колективни трудови договори и които поради това имат ниски трудови възнаграждения, в сравнение с обичайното развнище за страната или за отрасъла.
Прилагането на тази концепция обаче се счита като един много плах опит да се намали разликата между бедността и благосъстоянието.
Концепцията за минималната работна заплата като средство за определяне на ''справедливи'' трудови възнаграждения се основава на разбирането, че при защитата ниските надници в отделните отрасли,подотрасли, производства и професии трябва да се определят ''справедливи'' трудови възнаграждения за всеки отделен случай. Обхватът на тези защитени на национално равнище ''справедливи'' трудови възнаграждения като правило е много по-голям от обхвата на уязвимите групи от работници и служители. Поради по-голямата загриженост за жизнения стандарт на нископлатените работници служители и поради стремежа за извеждането на тяхното трудово възнаграждение по-близо до равнището на преобладаващата заплата не са редки случаите , когато ''ветрилото'' от минимални заплати е толкова широко отворено, че те по същество определят базовите съотношения в работната заплата.
Според привържениците на тази концепция ''справедливите'' стандарти на работната заплата не могат да се установят на трудовия пазар , поради силната конкуренция. Това може да стане най-добре на национално ниво в диалог между представителите на правителството, синдикатите и работодателите. По такъв начин може не само да се защити жизнения стандарт на работниците и служителите, но и да се приложи напълно принципа ''за равен труд, равна заплата'' , както и да се ограничат трудовите конфликти.
Концепцията за справедливите трудови възнаграждения се оценява положително, когато става дума за прилагането ú в развиващите се страни , където се счита­ ­­­­­ , че е типична голямата диференциация в работната заплата по отрасли, производства, предприятия и организации, по професии и длъжности. Тя обаче поражда и редица проблеми. При нейното използване трудно може да се намери задоволяващ отговор на въпроса защо заплатата на едни групи от работници и служители има държавна защита, а на други групи-нямат ? Освен това държавната защита на минималните трудови възнаграждения ,близки до преобладаващата заплата в страната, при това за големи групи от хора, може да доведе до икономически необоснован ръст на средствата за заплата, а при определени условия и до инфлация или до увеличаване на безработицата. С нея се бюрократизира и системата на заплащане, ограничава се свободата на колективното трудово договаряне с всички произтичащи от това последици за ефективното определяне на заплатата.
Концепцията за минималната работна заплата като средство за създаване на ''защитна мрежа'' утвърждава необходимостта от определянето на единна, обща за страната минимална работна заплата , за да се защитят от бедността , тези които я получават. При това равнището ú трябва да бъде такова , че да защитава сравнително ограничен брой работници и служители , да бъде определена като ''защитна мрежа'', а не като средство за тласкане на минималното трудово възнаграждение към преобладаващото равнище на работната заплата .
В основата на тази концепция стои разбирането , че общата за страната минималната работна заплата трябва да защити най-ниско квалифицираните и нископлатените работници и служители срещу капризите на трудовия пазар или срещу злоупотребите на работодателите с икономическата власт при наемаето на тази специфична работна сила. Тя не е и не може да бъде пречка при воденето на колективните преговори да се договарят и по-високи заплати от установената минималната работна заплата за страната.
Тази концепция е привлекателна с това, че нейното реализиране не противоречи на логиката на колективното договаряне на заплатата и гарантира на всеки работник и служител приемлива минимална заплата. Тя се осъвременява сравнително по-лесно , отколкото това може да стане при наличието на множество диференцирани минимални заплати.
Определянето на минималната работна заплата като ''защитна мрежа'' притежаав един основен недостатък. Общата за страната минимална заплата, колкото и сериозна да е нейната обосновка не може да, отрази различията в условията в отделните отрасли, подотрасли и дейности. Минималната заплата, която е ниска за едни предприятия и организации,може да се окаже непосилно висока за други.
Концепцията за минималната работна заплата като инструмент на макроикономическата политика се основава на разбирането,че :
­­­­­­­­­­­– трудовия пазар обикновено е склонен да поддържа заплатата на по-ниско равнище в сравнение с равнището,което реално отговаря на съществуващите икономически условия и гарантира ''приличен'' жизнен стандарт на хората;
– минималната работна заплата е ефективно средство, с което арзполага правителството за осъществяването на своята макроикономическа политика;
– минималните трудови възнаграждения, определени на национално равнище могат да окажат влияние върху ефективно получаваната работна заплата без да се правят големи разходи на средства за заплата , което означава без да се провокира съществено инфлацията или увеличаването на безработицата.
В съответствие с това нейната същност се свежда до установяването на една обща минималната работна заплата за страната или система от минимални заплати по отрасли,подотрасли и дейности и заедно с нея на система от фиксирани по определен начин равнища на работната заплата по отрасли ,подотрасли и професионално квалификационни групи. Тази минимална заплата за страната , както и мрежата на свързаните с нея и фиксирани по определен начин трудови възнаграждения трябва да бъдат на сравнително високо равнище и да обхващат сравнително голям брой от работниците и служителите.
Привържениците на тази концепция считат , че тя позволява да се определи такова равнище на минималната работна заплата , което да задоволи едновременно както потребностите на заетите, така и потребностите на икономиката в дадения момент. Те обръщат внимание и върху възможностите , които тя предоставя за ефективен контрол върху равнището и диференциацията на работната заплата, без това да се отрази неблагоприятно върху мотивиращото въздействие на трудовото възнаграждение. Едновременно с това държавните институции получават възможността да определят националните приоритети в областта на работната заплата , да постигат консенсус по тях със социалните партньори, да ги материализират в определена система от фиксирани по определен начин високи минимални заплати и да контролират тяхното практическо нарастване.
Концепцията за минималната работна заплата като инструмент на макроикономическата политика също така не е безспорна. Преди всичко все още не са проучени социалните последици от нейнаат практическа реализация. Освен това постигането на обществен консенсус по нейното прилагане се счита проблематично, а в същото време компромисните решения на национално равнише могат да доведат до тежки икономически и социални последици. Дори да се достигне до такъв обествен консенсус, трябва да се има предвид , че :
– администрирането на една такава система е сравнително сложно и трудоемко;
– нейното практическо функциониране ограничава възможностите на колективното договаряне на работната заплата на останалите равнища с произтичащите от това последици за мотивиращите функции на трудовото възнаграждение.
Равнището и динамиката на минималната работна заплата се определя от редица фактори. За първи път те са систематизирани през 1928 г. в Препоръка 30 на МОТ[1] за прилагане на процедурите по определяне на минималната работна заплата . В нея се предлага при определянето на минималните равнища на работната заплата съответните органи във всички случаи да отчитат необходимостта от установяването на задоволително равнище на живот на заинтересованите работници и служители. За тази цел те са длъжни да отчитат преди всичко заплатата , която се изплаща за изпълнението на аналогична работа в тези отрасли на промишлеността, в които трудещите се са се организирали достатъчно добре и са сключили ефективни колективни трудови договори или пък когато няма такава база за сравняване, трябва да се отчита средното арвнише на работната заплатав страната и региона.
Този въпрос е обект и на Препоръка 89 на МОТ от 1951 г. за процедурите по определяне на минималната работна заплата в селското стопанство . Те изискват органите ,които я определят :
а) в всички случаи да се съобразяват с необходимостта от осигуряването на подходящо жизнено равнище на съответната група от трудещи се;
б) да отчитат влиянието на следните фактори:
– стойността на живота;
– разумната и справедлива стойност на оказаните услуги;
– работната заплата в колективните трудови договори в селското стопанство за аналогични и съпоставими видове труд;
– работната заплата за качествено съпоставими видове труд в другите отрасли на региона, в които работниците и служителите са достатъчно добре организирани.
Анализът за практика в областта на минималната работна заплата налага през 1969 – 1970 г. МОТ отново да се обърне към този проблем и към доминиращите социални фактори да добави няколко много съществени икономически основания. Конвенция 131 на МОТ от 1970 г. за определяне на минималната работна заплата изисква отделните страни да отчитат , доколкото това е възможно и приемливо за националната практика и условия две групи фактори:
а) социални – потребностите на трудещите се и техните семейства, като се вземе под внимание общото равнище на работната заплата в страната, стойността на живота, социалното подпомагане и равнището на живот в другите социални групи;
б) икономически – изисквания за икономическо развитие , равнище на производителността на труда, необходимостта от достигането и поддържането на високо равнище на заетост.
В малко по-различна систематизация са представени тези фактори в Препоръка 135 на МОТ от 1970 г. за определяне на минималната работна заплата. Според нея, наред с всичко останало трябва да се отчитат:
а) потребностите на трудещите се и техните семейства;
б) общото равнище на работнаат заплата в страната;
в) стойността на живота и измененията в нея;
г) помощите, получавани по линията на социалното подпомагане;
д) жизненото равнище на другите социални групи;
е) икономически фактори, включително изисквания за икономическо развитие, равнище на производителността на труда, необходимостта от достигането и поддържането на високо равнище на заетост.
При определянето и изменението на минималната работна заплата трябва да се спазват определени процедури. Те са регламентирани в Конвенция 26 от 1928 г. и 131 от 1970 г. на МОТ , както и в препоръките за прилагането им. Основното в тези правни норми може да се обобщи в няколко основни пункта .
Първо. Всеки член на МОТ , който е ратифицирал конвенциите за минималната работна заплата се задължава да въведе процедура, чрез която може да се установи минималната работна заплата на трудещите се, заети в отрасли и сектори, в които липсват процедури за ефективно регулиране на работната заплата чрез колективния трудов договор или по друг начин и където работната заплата е изключително ниска.
Определената за тези случаи минимална работна заплата е задължителна за работодателя и не може да се намалява нито по колективен , нито по трудов договор. За да се постигне това правителството трябва да даде реални граници на работниците и служителите, че те няма да получават надници , по-ниски от определените минимални заплати.
Второ. Всяка страна ,член на МОТ, ратифицирала съответните конвенции, като отчита националните условия и потребности може да възприеме различни форми за определяне на минималната работна заплата за страната:
– законодателството на страната;
– нормативен акт на правителството или на упълномощен от него орган на изпълнителната власт;
– решение на комисията по работната заплата;
– споразумение ( договор ) между правителството и представителните организации на работниците и служителите и работодателите;
– решение на арбитражен орган.
Трето. Веднъж определена минималната работна заплата за страната трябва периодически да се актуализира, в съответствие с измененията в разходите за живот и в другите икономически условия. Това актуализиране може да става или по предварително договорен и определен график или когато преразглеждането се наложи, поради увеличаването на индекса , които характеризира динамиката на разходите за живот. За да може актуализацията на минималната работна заплата да се провежда своевременно, с промяната на условията при които тя е установена , МОТ препоръчва периодически да се оценяват икономическите условия в страната , както и тенденциите в областта на доходите на населението, на производителността на труда, на заетостта , на безработицата, на потребителските цени.
Четвърто. Всяка страна , в зависимост от конкретните условие, традициите и потребностите може да определи една обща минимална заплата за страната или различни минимални заплати за отделни отрасли, подотрасли , производства , дейности , групи от работници и служители.
В случаите , обаче когато се възприеме разбирането за една обща минимална работна заплата за страната не трябва да се изключва възможността от определянето на различни минимални заплати в отделните райони или зони на страната, така че да се отчетат различията в разходите на живот. Общата минимална работна заплата не трябва да отменя вече определените по един или друг начин по-високи минимални заплати, както и да отнеме възможността да се определят по-високи минимални заплати в отделните отрасли / браншове и организации.
Пето. Процедурите за определянето и изменението на минималната работна заплата , като отчитат националните условия и потребности,задължително трябва да предвиждат изчерпателни консултации със заинтересованите представителни организации на работниците и служителите и на работодателите . Когато такива организации не съществуват , консултациите се провеждат със заинтересовани представители на работодателите и на трудещите се.
Консултациите в раките на процедурите за определяне на минималната работна заплата могат да включват множество въпроси , но обект на дискусия задължително трябва да са :
а) размерът на минималната или минималните работни заплати , които подлежат на определяне;
б) основните фактори, които задължително трябва да се отчитат при определянето на минималната или минималните заплати, както и начина , по който те ще се използват;
в) необходимостта , периодичността, условията и начина за актуализиране на минималната или минималните заплати,в зависимост от промяната в условията , при които те са определени;
г) проблемите, които възникват при практическото прилагане на законовите и подзаконовите актове, които уреждат материята и минималната работна заплата ;
д) необходимата информация ,която трябва да използуват и изследванията ,които трябва да направят органите, занимаващи се с определянето на минималната или минималните заплати.
Шесто. Минималната или минималните заплати за страната,независимо от формата на тяхното установяване имат силата на закон. Работодателите по никакъв повод не могат да определят в трудов договор по-ниска работна заплата от тази , която е установена като минимум. Нарушаването на това изискване трябва да води до налагането на санкции на виновните лица. За тази цел всяка от страните – членки на МОТ , ратифицирала конвенциите за определяне на минималната работна заплата се задължава да вземе мерки , които да гарантират :
а) публикуването на минималната или минималните заплати в страната и такова разпространение на информацията , което да я направи достъпна и на неграмотните ;
б) използването на достатъчен брой инспектори с необходимата подготовка, пълномощия и средства за контрол върху минималната или минималните заплати за страната ;
в) предвижденето на съответните законодателни и други санкции при нарушаване изискванията на правните норми, които уреждат материята , свързана с минималната или минималните заплати за страната;
г) опростяване на законовата и подзаконовата нормативна уредба и на процедурите така, че работниците и служителите да могат ефективно да осъществяват своите права във връзка с минималната работна заплата;
д) участие на организациите на работодателите и на трудещите се в общите усилия за защита на работниците и служителите в областта на минималната работна заплата;
е) необходимаат защита на работниците и служителите от преследване заради това, че търсят своите права във връзка с минималната работна заплата.
Минималната работна заплата в нашето законодателство не е дефинирана. Кодексът на труда делегира правота за определяне на минималната работна заплата за страната на Министерския съвет ( КТ ,чл. 244 ).
В рамките от делегираните му от закона правомощия Министерския съвет в ПМС 129 от 5 юли 1991 г. за преминаване към договаряне на работната заплата дефинира минималната работна заплата като най-ниското възнаграждение за отработеното време или извършената работа ( 13. Наредба за договаряне на работната заплата, чл.10,ал.1 ).
Минималната работна заплата за страната е обща , единна и се отнася за всички работници и служители, които работят по трудово правоотношение, независимо от това дали работят в държавни, общински или частни предприятия или организации, както и от отрасъла или дейността , в която са заети. Тя не се диференцира по пол, професионален ,отраслов, функционален или друг признак.
Минималната работна заплата за страната е основна заплата. Това означава , че работникът или служителят , който е на минимална заплата има право на съответните допълнителни трудови и други възнаграждения и на всички допълнителни изгоди, определени от работодателя. По принцип брутната заплата на нивото на минималната месечна работна заплата за страната се третира като необлагаем минимум и от работникът или служителят, който я получава не се удържа данък върху общия доход.
Министерския съвет определя минималната работна заплата за страната в два разреза – като минимална месечна работна заплата за страната и като часова минимална работна заплата за страната за нормално работно време. В тези си размери тя е валидна и за намаленото работно време, ако то е нормално. При непълен работен ден или месец минималната работна заплата за страната се причислява за действително положения труд.
В съответствие с изискванията на Кодекса на труда ( чл.3,ал.1 ) доколкото минималната работна заплата е един от съществените компоненти на трудовите отношения и на жизненото равнище , правителството определя и изменя нейното равнище в сътрудничество и консултации с представителите организации на работниците и служителите и на работодателите.
Предмет на тристранните преговори в областта на минималната работна заплата на национално равнище са определянето на :
а) начините, принципите и процедурите за определяне размера на минималната работна заплата за страната;
б) основанията, реда и условията за изменението на минималната работна заплата за страната ;
в) размерът на минималната месечна и часова работна заплата за страната.
Въпреки , че тези три пункта са регламентирани нормативно в акт на Министерския съвет (Наредба за договаряне на работна заплата ,чл.6,т.1 и 2) досега Националния тристранен съвет ( Национален съвет за тристранно сътрудничеството) не е намерил за целесъобразно и необходимо да обсъди и регламентира начините , принципите и процедурите за определяне размера на минималната работна заплата за страната, както и основанията , реда и условията за нейното изменение. Липсата на ясен регламент за това води до много остри дискусии между социалните партньори, които отнемат основната част от енергията за изясняване на основанията и процедурите за изменението в минималната работна заплата за страната, вместо да се концентрира върху оценяването на факторите и определянето на новата минимална заплата .
По отношение на подходите и факторите за определяне на минималната работна заплата на национално равнище в нашата страна могат да се отбележат три етапа.
Първият етап обхваща практиката до 1990 г. когато на няколко пъти бяха правени опити минималната работна заплата за страната да се определя на равнището на жизнения / социалния минимум . Всички опити за това бяха несполучливи и за да не се отрече възприетия постулат кошниците на жизнения / социалния минимум бяха изменяни по такъв начин , че да показват равнище на минималната заплата , която икономиката за страната в дадения момент може да си позволи.
Вторият етап може да се адресира до първата половина на 1991 г. споразумението за запазване на социалния мир,което правителството на Д. Попов сключи на 8 януари 1991 г. с водещите по това време на национално равнище организации на работниците и служителите и на работодателите бе прието разбирането минималната заплата за страната да се определя в съотношение 0.7 към социалния минимум,определен на основата на потебителска кошница, която включва около 600 стоки , оценявани по текущи цени. Тази твърда връзка на минималната работна заплата с потребителската кошница на социалния минимум трябваше да защити в определена степен нископлатените работници и служители от очакваната през месец февруари същата година инфлация в резултат на либерализирането на цените.
Само няколко месеца след това обаче стана ясно,че възприетата формула за определяне на минималната работна заплата не отговаря на желаното поведение на минималната работна заплата и изобщо на заплатата при конкретната икономическа ситуация в страната по това време.
Третият етап обхваща периода след 5 юли 1991 г. ,когато правителството и водещите по това време организации на работниците и служителите и на работодателите постигнаха съгласие да възприемат позицията на МОТ за факторите ,които трябва да се отчитат при определянето на минималната заплата (7.64) – потребностите на трудещите се и на техните семейства ; стойността на живота и измененията в нея ; общото равнище на работната заплата в страната ; системата на социалното подпомагане ; равнището на живот на другите социални групи ; икономическите фактори , включително изискванията за икономическо развитие на страната, равнището на производителността на труда и поддържането на целесъобразно равнище на заетостта ( Наредба за договаряне на работната заплата чл.10,ал.2 ) .С възприемането на тази концепция за определяне на минималната работна заплата за страната по същество социалните партньори се съгласиха , че минималната работна заплата е баланс за ''социалното'' и ''икономическото'' . На практика обаче през целия този период и понастоящем в нашата страна господства разбирането на минималната заплата като инструмент на макроикономическата политика , като средство икономическа стабилизация чрез задържане на реалния размер на минималната работна заплата.
Минималната работна заплата у нас е гарантирана . При добросъвестно изпълнение на трудовите задължения на работника или служителя за ежемесечно се гарантира изплащането на трудово възнаграждение в размер на минималната месечна работна заплата ,установена за страната (КТ,чл.245,ал.1). На практика обаче у нас все още няма реални граници ,осигуряващи получаването на минималната заплата. Не е създадена необходимата инфраструктура ,която да гарантира правата на работниците и служителите по отношение на минималната заплата. Наистина Кодекса на труда възлага цялостния контрол за спазване на трудовото законодателство във всички отрасли и дейности на Главната инспекция по труда към Министерството на труда и социалните грижи. Същински контрол по спазването на трудовото законодателство , в това число и за гарантиране на минималната работна заплата на практика няма.
Минималната работна заплата е най-ниската основна заплата за положения труд или за извършената работа, която се установява с нормативен акт на правителството. При колективните преговори в отрасловите / браншовите споразумения , в регионалните договори и в колективните трудови договори в отделните предприятия и организации може да се предвижда и по–висока минимална заплата от тази , която е установило правителството за страната.
В нашата страна минималната работна заплата за страната освен като държавен стандарт за опредляне на най-ниското основно трудово възнаграждение служи пряко и като стандарт за определянето на основната работна заплата на заетите в бюджетните организации, както и на редица допълнителни трудови и други възнаграждения. Към тях могат да се отнесат :
– допълнително трудово възнаграждение за работа при вредни или други специфични условия на труд;
– допълнително трудово възнаграждение за по-висока лична квалификация;
– възнаграждението за намиране на разположение;
– дневни пари при командировка в страната;
– сумите вместо командировъчни пари;
– заплащане на работника по време на обучението му в предприятието с договор за ученичество;
– обещетение при природни бедствия;
– обещетението за допълнителен платен отпуск за отглеждане на първо, второ и трето дете до навършване на двегодишната му възраст и шест месеца за всяко следващо дете;
– парично обещетение за безработица;
– стипендиите на учащите се и др.
Едновременно с това равнището на минималната работна заплата за страната неизбежно се използува и като относителен критерий за оценяване на диференциацията на работната заплата, на минималната и средната пенсия, на осигуровките за безработица, на помощите в системата на социалното подпомагане и др.
[1] Международна организация на труда