Технически университет - Габрово
Инженерно-икономически факултет



Курсова Работа
по “Основи на управлението”


Тема:Мотивация на персонала



Изготвил: Преподавател:


Благоевград2000г. Задача:Произведената за една година продукция във фирмата “Робифир” ООД възлиза на 52 650,37 лв. Средносписъчният брой работници, заети в производството 25 души. Отработените човекодни от персонала за същия период са 7210 , а отработените човекочасове - 59 280. Да се определи равнището на индивидуалната производителност на труда.
Производителността на труда е:Средночасова 52650,37 / 59280 = 888,16 лв/час;Среднодневна 52650,37 / 7210 = 7302,41 лв/ден;Средномесечна 52560,37 / 25*12 =175 501,23 лв/месец.Средногодишна 52650,37 / 25 = 2106014,8 лв./год.
В съвременните условия на ускорен научно-технически прогрес все повече се утвърждават някои нови моменти в концепцията за производителността на труда. Представите за производи­телността само като съотношение меж­ду произведено и вложено, т.е. про­дукт/разходи се смята за закостеняла и неправилна. Производителността се определя като продукт на съзнанието, което търси непрекъснато подобряване на това, което вече съществува. Произ­водителността на труда се третира ка­то начин на мислене. Това е мисловност на прогреса, на постоянното по­добряване на вече съществуващото. Това е вярата в човешкия прогрес. В този смисъл производителността все повече се възприема като съотноше­ние резултат/разходи.Производителността е самообновяващия се динамизъм на фирмата пред лицето на променящите се условия. Отличителен белег на съвременното производство е честото обновяване на продукцията, високите изисквания към нейното качество, което е свърза­но с големи разходи за научно-изследователски и опитно-конструкторски работи. В условията, когато преобла­даващите разходи на жив труд са раз­ходи на умствен труд се променя и на­чина на оценяване на неговата производителност.

Икономическият закон за непре­къснато нарастване на производител­ността на труда изисква да се използ­ват всички възможности за постига­нето на това. Тези възможности могат да се разделят на условия и фактори.Условията за повишаване на произ­водителността на труда са дадености, които създават предпоставките за из­менение на производителността на труда. Те се подразделят на естестве­ни (природни) и обществени.Естествените (природните) условия включват: геоложки условия, качест­во на суровините, климатични усло­вия (температура, движение на въздуха и др.); съдържание във въздуха на вредни газове, пари и др.; шум и виб­рации; осветление и цветово оформле­ние; физическо натоварване на работ­ниците и др.Обществените условия включват:фирмено планиране; използване на стимулите и инициативата на работе­щите; трудов морал и др. (фиг.23.1).Факторите за повишаване на произ­водителността на труда са движещите сили на производството. Това са:- работната сила (квалификация на работниците, трудово умение, физическа трудоспособност;- екстензивно и интензивно из­ползване на работното време и др.- средствата на труда (степен на механизация и автоматизация, производителност на средствата на труда, обслужваемост на сред­ствата на труда, продължител­ност на ползване и степен на на­товарване и др.);- предметите на труда (качество на материалите, обработваемост на материалите, транспортируемост, степен на стандартизация, степен на използване и др.);- технологията на производство­то (използване на традиционни или принципно нови техноло­гии и др.);- организацията на производството (приложение на гъвкави произ­водствени системи и др.)Важно значение за повишаване на производителността на труда има и взаимодействието между условията и факторите. Както условията въздейс­тват върху факторите, така и фактите въздействат върху промяната на съот­ветните условия. Широката техноло­гична основа на съвременното произ­водство като фактор в промишленото развитие взема под внимание важната роля на технологията от гледна точка на нейното взаимодействие с човеш­ките ресурси. В общоприетия смисъл технологията се свързва с машините (хардуер). Но хардуерът не може да функционира без човешки „вход\". По­нятието технология става пълноценно само, ако включва и ролята на човеш­кия елемент. В специалната литерату­ра взаимодействието между хардуера и човешкия елемент (социалната ор­ганизация) се дефинира като „хумануер\" - термин, който дава по-широк и практически смисъл на технологията. Доказано е, че дори и при еднакви технологии равнището на производи­телността на труда значително се раз­личава в отделните страни. До голяма степен това се дължи на отношението на хората към технологията и на адап­тирането им към нея. Технологията може да бъде взаимствана от друга страна, но работната етика - не може. Тя трябва да бъде развита на самото място. Въпреки, че човешките същест­ва без машините са по-малко произво­дителни, движещата сила зад машини­те са именно човешките същества. По­вишаването на производителността на труда трябва да се постигне чрез хората.Ефективността на човешкия ресурс има три измерения: умение, мотива­ция и адаптивност. Даден работник може да е умел и мотивиран, но той няма да бъде полезен, ако не е в със­тояние да се адаптира към необходи­мите изменения в производствените условия. Следователно от съществено значение е да се благоприятства за те­зи критично важни характерни черти на работната сила.Подпомагане на мотивирането на ра­ботниците е важна задача на ръководс­твата на фирмите. Всяко общество се ръководи от свои собствени социокул-турни стойности и работна етика, пора­ди което е трудно да се изведе една обща формула за повишаване на производи­телността на труда във всички страни. Все пак човешката природа в основата, си е еднаква. За да се освободи скритият човешки динамизъм и да се използват по възможно най-добрия начин човеш­ките и технологичните потенциали, във фирмите трябва да се създаде подходящ климат.Мотивацията е процес на доброволно взето решение от индивида за определено целенасочено действие или бездействие при определена ситуация. Тя има субективен характер и зависи от личната преценка. Начина по който тя влияе върху индивида, начина по който се поднася, външната среда и т.н.Ето защо мотивацията определя поведението на персонала в трудовия процес, физическото и интелектуално участие в него, желанието да се трудят точно в тази фирма и колектив а не в друга. Именно такива мотиви работодателя трябва да подбере за да постигне максимално висока производителност. Всичко това представлява мотивационния процес целящ създаване на такава социално икономическа организационна среда в предприятието, която да накара работници и служители да изберат това трудово поведение, което е предначертано от фирмената политика.От всичко до тук следва, че в основата на омтивационния процес стоят човешките потребности. Те са критерия, мотивът който води всеки индивид при взимане на конкретно решение за дадена ситуация, а също така и от дайността на работодателя за мотивиране на определено поведение. Когато се разглеждат човешките потребности трябва да се разглеждат в няколко аспекта: а именно те са много динамични, винаги са субективни и относителни, те са разнообразни в зависимост от целта и обекта на мотивация.От друга страна мотивационния процес може да бъде разложен на няколко съставни части:-Мотив - възбудителят, причина за задоволяване на осъзната потребност;-Мотивиране - процеса на вътрешната убедителност и нагласа на личността примесено с влиянието на вътрешните и външни фактори, подпомагащи осъзнаването и ясното определяне на потребността.Човешките потребности биват: външни и вътрешни, като винаги трябва да се има в предвид при изграждане на мотивационнен план като вътрешните могат да бъдат насочвани в желаната посока и върху които трябва да насочи вниманието си работодателя и администрацията на предприятието, а по отношение на външните трябва задължително да отчита тяхното влияние.Чрез наблюдение и анализи се стига до извода, че всяка работа включва три основни елемента: - творчество, труд, обучаване. Именно те трябва да бъдат основата и водеща линия в изграждането на мотивационния план.Мотивационните фактори влияят върху индивида на икономическата и социална среда, на фирмения микро климат и определят мотивацията в трудовия процес. Основни водещи мотивационни фактори за конкретната фирма са:1.Равнище и динамика на работната заплата.Работната заплата трябва да осигурява жизнения стандарт на работници и служители, правилно да отразява вложения труд и усилия който полага персонала при извършването на работата. Работните места които позволяват да отчитат резултатите от труда. Да се възнаграждават допълнителните усилия за постигане целите на фирмата.За съжаление работната заплата в днешната социално-икономическа обстановка е водещ фактор и понякога единствен в мотивационния процес, чрез който работодателя манипулира персонала си.2.Признаване на постиженията в работата.Освен материалния стимул изразен чрез работната заплата, работник или служител има вътрешна потребност да бъде оценен и стимулиран по друг начин. Това може да се осъществи чрез повишаване на отговорността в трудовия процес. Привеждане в по-висока професионално-квалификационна степен. Повишаване в длъжност и т.н.Голямо значение за този фактор има нивото, равнището, което е избрал работодателя и администрацията. Ако това ниво е много високо и недостижимо за персонала, то този фактор по същество не се използва, не участва в мотивационния процес. От друга страна ако това равнище е много принизено резултата е същият. Лесното получаване на дадено поощрение го обезценява като мотивационно въздействие.3.Участието на работниците и служителите в разпределението на печалбата.Този мотивационнен фактор е много близък до своята същност и по механизма си за реализация до работната заплата. Освен финансов резултат той цели идентификацията на персонала с интересите и просперитета на предприятието. Работодятеля трябва да избере такива правила, механизми и процедури на възнаграждение, които да направят така, че когато фирмата печели, работници и служители да разберат по своите доходи които получават. Такава връзка създава с персонала определена заинтересованост не само за преките финансови резултати от работата на отделното работно място, а и от повишаването на финансовите резултати и просперитета на цялата фирма.4.Предявяване на конкретни и по-високи изисквания към персонала.Този фактор изразява желанието да бъде формулирана ясно и точно конкретна задача в трудовия процес, какви са организационните и технологичните и други стандарти, които те трябва да спазват.Пълноценното реализиране възможностите на този мотивационнен фактор изисква неговото съчетание с поощренията на тези, които изпълняват по-високите изисквания и със санкционирането по определен начин на тези които не изпълняват приетите стандарти. Това удоволетворява чувството за справедливост в работниците и служителите.В зависимост от предпочитаните мотивационни фактори за въздействие могат да се разграничат няколко мотивационни модела, моделът за икономическа рационалност, модел на човешките отношения, модел на човешкото саморазвитие, комплексния мотивационнен модел.За конкретния случай най всеобхватен и възможно приложен е комплексния метод. Той се основава на теорията за потребностите и интересите, като първичен подбудителен мотив за труд като отчита няколко постулата:1.Човекът в трудовия процес с неговите материални и духовни потребности.2.Част от своите духовни потребности човек задоволява в трудовия процес но значителна част от тях се задоволяват чрез доходите за труд извън трудовия процес.3.Всеки човек има своя собствена ценностна система, свое структуриране на потребностите, което по принцип отличава един от друг отделните работници и служители.4.Всеки работник притежава конкретни способности и има конкретни очаквания от трудовия процес.5.Потребностите, интересите и очакванията на работниците и служителите, както и тяхната ценностна система, че формират под въздействието на множество външни фактори.6.Ефективността с която въздействува един или друг мотивационне фактор върху мотивацията на отделните работници и служители зави си от конкретната ценностна система, както и от техните непосредствени очаквания.7.Необходимостта да се мотивират по такъв начин работниците и служителите, че да реализират пълноценно своите способнисти и възможности изисква да се използват комплексно всички мотивационни фактори.Комплексния мотивационнен модел дава широта на действие и не притежава ограничеността която е характерна за другите модели, отстранява в определена степен опростяването на мотивацинния процес и се стреми да включи в действие всички мотивационни фактори. Използвана литература
1.Основи на управлението. Нейкова Р.2.”Управление на човешките ресурси и персонала” Нейкова Р.3.”Управление на персонала” Шопов Д., Атанасова М.4.”Икономика” Николов Н., Маринова Е.